As persoas non binarias continúan atopando barreiras específicas no ámbito laboral que adoitan pasar desapercibidas. Revisar procedementos, espazos e formas de comunicación pode contribuír a crear organizacións máis inclusivas para todo o persoal.
Nos últimos anos, o desenvolvemento da normativa en materia de igualdade e non discriminación impulsou a incorporación de medidas específicas para garantir que todas as persoas poidan acceder ao emprego e desenvolver a súa carreira profesional en condicións de igualdade. Porén, as necesidades das persoas non binarias non sempre contan co mesmo nivel de atención que as do resto do colectivo LGBTI, e o desenvolvemento de políticas públicas específicas segue a ser materia pendente.
As persoas non binarias son aquelas que non se identifican como home nin como muller, tratándose dun colectivo extremadamente diverso no que cada experiencia individual é diferente. As identidades máis alá do binarismo son unha realidade que sempre estivo presente en todas as culturas e momentos históricos mais non sempre foi recoñecida e a miúdo foi foco de persecución.
No contexto galego e estatal, as persoas non binarias levan xa décadas traballando no seo do asociacionismo LGBTI para gañar visibilidade e dereitos, con iniciativas como o día da visibilidade non binaria que desde o 2012 se ven celebrando cada ano o 14 de xullo. Entre as súas demandas principais atópase o recoñecemento legal como unha categoría de xénero diferenciada, cuestión que foi tratada no debate parlamentario ao redor da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, mais que non chegou a formar parte do texto definitivo da norma.
Diversos estudos sinalan que estas persoas enfrontan obstáculos específicos no ámbito laboral que non sempre son visibles nin adoitan estar contemplados nas políticas tradicionais de diversidade. O Estudo sobre as necesidades e demandas das persoas non binarias en España identifica que moitas destas dificultades non derivan necesariamente de situacións de discriminación directa, senón da propia organización dos espazos de traballo. Formularios que só permiten escoller entre dúas opcións de sexo, bases de datos que non recollen o nome de uso da persoa, comunicacións internas que parten dunha visión estritamente binaria do xénero ou códigos de vestimenta diferenciados son algúns dos exemplos máis frecuentes.
Estas situacións poden parecer pequenas cuestións organizativas, mais obrigan con frecuencia ás persoas non binarias a explicar repetidamente a súa identidade ou a aceptar un tratamento que non se corresponde coa súa realidade. Esta carga adicional, que a investigación académica describe como unha forma de “estrés de minorías”, pode repercutir no benestar psicolóxico, na satisfacción laboral e no sentimento de pertenza á organización.
Os estudos máis recentes sobre diversidade nas empresas tamén amosan que moitas persoas LGBTI continúan sendo pouco visibles no ámbito laboral, especialmente cando perciben que expresar abertamente a súa identidade pode ter consecuencias negativas sobre as relacións profesionais ou a súa carreira. A creación de contornas seguras resulta, por tanto, un elemento esencial para favorecer a igualdade de oportunidades e a participación plena de todas as persoas.
Neste sentido, moitas das medidas que favorecen a inclusión das persoas non binarias benefician tamén ao conxunto do cadro de persoal. A utilización de formularios máis flexibles, a revisión da linguaxe empregada nas comunicacións internas, a existencia de procedementos claros para a actualización do nome de uso, a adaptación das normas de indumentaria ás funcións que desempeña cada persoa ou a creación de espazos que garantan a privacidade sen segregar contribúen a construír organizacións máis respectuosas coa diversidade.
A inclusión das persoas non binarias non require necesariamente grandes transformacións organizativas. En moitos casos, pequenas revisións dos procedementos internos permiten eliminar barreiras que pasan inadvertidas para a maioría do persoal, pero que teñen un impacto significativo na experiencia laboral dalgunhas persoas.
Construír contornas laborais inclusivas implica comprender que a diversidade adopta múltiples formas e que as organizacións máis preparadas para afrontar os retos do presente son aquelas capaces de adaptarse á realidade das persoas que as integran. Avanzar nesta dirección non só contribúe á protección dos dereitos das persoas traballadoras, senón tamén á creación de espazos máis seguros, igualitarios e respectuosos para toda a sociedade.