A discordancia entre o nome legal e o aspecto físico, a discriminación en base á expresión de xénero e a falta de sensibilización das empresas están entre as causas das dificultades das persoas LGBTI para entrar no mercado laboral.
O último informe en materia LGBTI da Axencia polos Dereitos Fundamentais da Unión Europea (FRA EU) recolle datos preocupantes sobre as vivencias das persoas do colectivo nos espazos de traballo. Un 21% das persoas enquisadas afirmou terse sentido discriminada na súa empresa pola súa orientación sexual ou identidade de xénero nos últimos doce meses, datos que ilustran o motivo que leva a unha de cada catro persoas LGBTI en Europa a manterse “no armario” (ocultar a súa identidade) no traballo.
Porén, unha clave fundamental na análise da situación laboral do colectivo LGBTI atópase incluso antes de comezar a traballar, no proceso de selección. O informe publicado polo Consello Galego de Relacións Laborais baixo o título “A diversidade no contorno laboral: estudo sobre a situación laboral das persoas LGTBI en Galicia” sinala precisamente o proceso de selección como a fase na que se concentran os principais obstáculos á hora de acceder ao emprego para este colectivo.
A revisión de currículos supón un primeiro filtro que pode deixar fora en especial a persoas trans e non binarias. Entidades como Amizando en Galicia ou a Federación Plataforma Trans a nivel estatal inciden na importancia de axilizar os trámites no proceso de cambio e nome legal posto que, segundo argumentan, en caso de existir unha discordancia entre o nome legal e a expresión de xénero na foto que acompaña o CV non adoita chegarse nin á fase de entrevista. A asociación Avante LGBT+ defende o uso do chamado “currículo cego”, xa popular en países da contorna como Alemaña, Reino Unido ou Francia, que consiste na eliminación da fotografía e datos referidos ao xénero, idade ou orixe étnica co fin de evitar políticas de contratación discriminatorias.
Unha vez superado este primeiro filtro a entrevista de traballo está acompañada dunha nova lista de dificultades que afectan en especial ás persoas LGBTI. O aspecto físico é un factor fundamental á hora de decidir a contratación de novo persoal e, segundo se recolle no informe mencionado do CGRL, “a estética de moitas persoas LGBTI non é aceptada por parte das persoas recrutadoras”.
As entidades consultadas na elaboración deste informe pintan unha imaxe pouco prometedora, segundo a cal o feito de que unha persoa na procura de emprego sexa recoñecida como pertencente ao colectivo (por estar realizando unha transición de xénero, por ter unha expresión de xénero pouco normativa, ou por ter “pluma”) pode ser motivo suficiente para non ser contratada.
Incluso nos casos nos que o equipo de contratación non teña unha posición consciente de rexeitamento ás persoas LGBTI, unha das cuestións máis valoradas nos procesos de selección de persoal é a presentación dun aspecto “serio” ou “formal”. Porén, as asociacións denuncian que na sociedade se fai unha vinculación entre a formalidade e a medida en que as persoas se adecúan aos estereotipos de xénero. Así, unha persoa vista pola empresa como un home, será vista como “pouco seria” se viste unha saia, usa maquillaxe ou ten o cabelo tinguido.
Así, activistas defenden que é necesario progresar na normalización da disidencia de xénero, na creación de referentes positivos e na formación e sensibilización das empresas para combater a discriminación nos procesos de selección, e favorecer a plena inclusión laboral do colectivo.
