Os estereotipos de xénero, o estigma asociado a toda forma de disidencia sexual, e a invisibilidade e outredade á que son relegadas as relacións non heterosexuais, supoñen que a diversidade sexo-afectiva e de xénero no ámbito laboral sexa un motivo de desigualdade e exclusión, no canto de algo que enriquece.

Estes e outros condicionantes dificultan a integración das persoas LGBTIQ+ no ambiente laboral. As persoas que manifestan comportamentos disidentes dos roles e expectativas de xénero afrontan unha serie de dificultades extra á hora de completar a súa escolarización básica, e moitas máis de cara ao acceso e éxito nos estudos superiores. Factores como o bullying, a violencia intrafamiliar ou a falta de apoio e reforzo positivo levan a que moitas persoas do colectivo, es especial persoas trans, acaben abandonando os estudos en maior medida que as persoas cisheterosexuais, o cal ten un grande impacto sobre as súas posibilidades de acceder a postos de traballo ao longo de toda a súa vida.

Ademais dos estudos, numerosos factores seguen a supoñer barreiras relevantes de cara á contratación de persoas LGBTIQ+. Aínda que a sociedade avanzou neste aspecto, en moitos espazos segue a considerarse que calquera forma de expresión de xénero (peiteados, roupa, accesorios, maquillaxe, etc.) non acorde ao esperado nunha persoa cisheterosexual, é unha aparencia “non profesional”. Estes prexuízos incrementan no caso de contar con tatuaxes, piercings ou o cabelo tinguido, elementos de expresión da identidade persoal que empregan moitas persoas do colectivo para reclamar autonomía sobre o propio corpo nunha sociedade que lla suprimiu toda a vida.

No caso das persoas trans, os longos tempos de agarda para realizar todo tipo de trámites burocráticos pode supoñer que o nome co que se presentan a unha oferta laboral e o nome que está recollido no seu documento de identidade, ou nalgún dos seus títulos, non coincida. Pode que a súa aparencia física contraste co nome e xénero que consta no rexistro, ou pode que oculten a súa identidade para conseguir traballo aínda que isto supoña vivir baixo unha presión psicolóxica constante.

Estes estereotipos non só están presentes no proceso de contratación, senón que tamén dificultan a permanencia das persoas LGBTIQ+ nas empresas, e en moitos casos impiden o seu ascenso, sendo relegadas aos postos de traballo menos valorados e con peores condicións laborais e perspectivas de futuro.

Para todo o colectivo, a chegada a un novo espazo supón o perigo de que algunha das persoas que o ocupa sexa LGBTIQfóbica. Así, falar do que fixeron durante a fin de semana coa súa parella ou do motivo polo que tiveron que acudir a unha cita médica pode poñer en perigo a súa continuidade na empresa, ou converterse no foco dun proceso de acoso laboral. Este é un factor de estres que persiste ata que a persoa sae do armario, se decide facelo, obrigándoa a vixiar todas as súas palabras e accións para non dar esta información a coñecer por accidente.

Segue a ser común escoitar en ambientes laboral o uso de expresións estigmatizantes da diversidade e bromas LGBTIQfóbicas ou sobre linguaxe inclusivo e neutro, o cal supón un clima de violencia para as persoas LGBTIQ+ que as escoitan, tanto se están fóra do armario como se non. O acoso a persoas do colectivo é unha realidade, e as empresas teñen unha responsabilidade de cara a implicarse en previlo, detectalo e erradicalo. Con este fin, a elaboración de protocolos contra o acoso con motivo de identidade de xénero ou orientación sexual é unha medida fundamental.

Evidénciase, por tanto, a necesidade de comezar a implantar medidas de acción nas empresas galegas e favorecer un cambio na cultura empresarial do tecido económico galego para integrar a xestión da diversidade como ferramenta que contribúa a unha maior sensibilización e á consecución de contornos laborais igualitarios e libres de LGBTIQfobia. Para iso, é necesario contemplar a diversidade de entidades, a mentalidade de todos os axentes involucrados, a complexidade dos procesos de xestión empresarial de certas organizacións (sobre todo as de maior tamaño) etc.

Nos últimos anos producíronse moitos cambios lexislativos, políticos, sociais e laborais, que se producen concretamente no mercado laboral, para esixir ás empresas novas formas de xestión que garantan a súa competitividade, calidade e supervivencia integrando a diversidade afectivo-sexual e de xénero nas mesmas.

A desigualdade laboral fai necesario definir as estratexias necesarias para propiciar que as persoas LGBTIQ+ desenvolvan un papel máis activo en todos os ámbitos: público, económico e social. E estas estratexias requiren da implicación e da participación directa do conxunto do tecido empresarial como axente chave pola súa función, non só a nivel económico, senón tamén a nivel social, dado que en moitas ocasións, estes obstáculos e barreiras teñen a súa orixe na propia mentalidade, idiosincrasia e estereotipos perpetuados nas persoas que lideran as organizacións empresariais e que se traducen, en última instancia, na persistencia de situacións de desigualdade e de discriminacións.

Por tanto, a responsabilidade do tecido empresarial, como parte fundamental da economía e tamén da sociedade, é determinante para conseguir un cambio social real e atender ás novas esixencias sociais que implican a asunción e incorporación do principio de promoción da diversidade e a igualdade de oportunidades ás políticas empresariais e laborais.