Resumo da resolución
Trátase da segunda sentenza do Tribunal Constitucional que temos en materia de discriminación laboral dunha persoa trans.
Neste caso non se ampara a unha traballadora que foi despedida despois de que o seu posto de interina fose cuberto con posterioridade a un concurso de traslados. Malia que o Constitucional considera que si existiron friccións no posto despois do tránsito da traballadora, non liga o despedimento a esa situación.
Feitos
A traballadora, unha muller trans, prestaba servizos nun Museo en Córdoba, dependente da Junta de Andalucía. Esta presentaba unha porcentaxe de discapacidade do 36% (froito dunha intervención de artrodese nas costas), solicitou unha adaptación do posto de traballo, consistente na colocación dunha cadeira ergonómica. Esta solicitude estaba apoiada pola avaliación realizada ao respecto.
A cadeira rematou colocándose máis dun ano e medio despois da solicitude, cando a outras persoas do cadro da empresa si lles foi colocado mobiliario similar con 2-3 meses de demora.
Amais disto, após realizar a súa transición social, a empresa decidiu modificar a súa carga de traballo. Pasou de acompañar visitantes, realizar visitas guiadas e atender no mostrador da entrada a unicamente ficar na venda de billetes; impedíndoselle facer visitas guiadas e obradoiros con crianzas e auxiliar ás persoas usuarias do Museo.
Solicitou tamén que no traballo se empregara o seu nome sentido, pero varias persoas traballadoras, e tamén a súa xefa, mencionaron expresamente que non o farían mentras non constase no DNI.
A traballadora solicitou á empresa o cambio de nome, nun escrito dirixido á Consellería correspondente e amparándose na Lei andaluza nesta materia1. Estimándose a súa petición, a súa xefa remitiu un correo electrónico a todo o cadro de persoal informando do tránsito (tamén do “deadname”2 da traballadora).
Por outra banda, e malia que a traballadora demandara o carácter indefinido do seu posto polo tempo que ficou en temporalidade, este foi ocupado após dun concurso de traslados; comunicando a empresa a extinción da relación laboral.
Como reacción a este despedimento, a traballadora presenta demanda nos Xulgados do Social de Córdoba, indicando que o despedimento traía causa na discriminación por razón de identidade sexual, ao ser unha persoa trans, e como represalia por ter solicitado o carácter indefinido da súa relación laboral.
O Xulgado de Córdoba desestima a pretensión, declarando só a improcedencia do despedimento. Considera que o móbil deste non foi a discriminación, e tampouco a represalia.
A traballadora acode ao TSX de Andalucía, que confirma a sentenza previa; co que acode en amparo ao Tribunal Constitucional.
Argumentos das partes
A traballadora vai aludir a unha vulneración á igualdade e tamén ás represalias por parte da empresa. Considera que son evidentes os indicios de discriminación, instando a se aplicar a inversión da carga de probar, que obrigaría á empresa a acreditar que os feitos enunciados non lesionaron os dereitos da traballadora.
Indica que o cambio de funcións no seu posto coincidiu co seu tránsito, prohibíndoselle interactuar con visitantes e con crianzas. Intentouse, segundo o seu relato, invisibilizala, ao tempo que se sentiu perseguida pola súa superior.
Incluirá na súa tese que o feito de colocar a súa praza no concurso de traslados non respondeu a causa obxectivas senón pola súa identidade sexual.
A Junta de Andalucía vai solicitar que se desestime a pretensión.
En primeiro termo non aprecia a vulneración de Dereitos Fundamentais, pois o cesamento da relación laboral, defende, non tivo relación ca identidade sexual. O contrato da traballadora era de interinidade por vacante, e non podía por tanto ser indefinido (a relación laboral estaba tocando ao seu fin). Ademais, a decisión de que ese posto fose a concurso de traslados non foi da súa xefatura, senón da propia Junta; e foi anterior á súa solicitude do carácter indefinido do posto.
Sobre as medidas de organización do traballo, defenderá a Comunidade que as visitas con crianzas non formaban parte do contido orixinal do seu posto, e só as realizara antes de xeito puntual. Refire ademais que as negativas a empregar o seu nome sentido foron resoltas con brevidade e que a dotación da cadeira ergonómica foi feita en canto houbo partida orzamentaria para tal fin.
A Fiscalía compartirá, no fundamental, as argumentacións da traballadora. Unicamente discrepa nas fontes: si aprecia discriminación por identidade sexual, pero non represalias por ter solicitado o carácter indefinido da relación laboral.
Decisión do Tribunal
O Tribunal Constitucional (en diante, TC) vai comezar analizando, brevemente, a identidade sexual como causa de discriminación laboral. Empregará os argumentos doutra das sentenzas comentadas, a 67/2022, de 2 de xuño para tomar como punto de partida que a identidade sexual é unha das circunstancias protexidas no art. 14 da Constitución.
Prosegue lembrando que a simple invocación de circunstancias non fai aplicar directamente a inversión da carga de probar, senón que é preciso un conxunto de feitos que permitan deducir que concorre un suposto de discriminación.
Feitas estas afirmacións, o TC analiza se neste caso opera a inversión da carga de probar. Detense a determinar se existe “unha razoábel sospeita, apariencia ou presunción de que dita circunstancia persoal foi o detonante da decisión empresarial, neste caso da extinción da relación laboral”.
Para o Tribunal, existiu conflitividade laboral ao solicitar a traballadora ser identificada co seu nome sentido, xerándose desencontro con parte do cadro de persoal e coa dirección. O feito de ter a traballadora que acudir a instancias superiores pode ser un indicio.
Non o considera o TC no caso da cadeira ergonómica, pois a demora na colocación non parece conectada coa súa identidade sexual, dadas as circunstancias do caso.
Non o ve tampouco o Constitucional con relación ás mudanzas na carga de traballo. As visitas e obradoiros non eran parte do contido do seu contrato e, por tanto, deixar de realizalas non pode ser interpretado como discriminatorio. En calquera caso, dirá o TC, serían indicios de discriminación no traballo e non de discriminación no despedimento.
Segue o TC coa proba en contrario. Lembremos que na inversión da carga da proba, achegados indicios, corresponde á empresa probar que acaeceron motivos obxectivos ou razoábeis para un cambio no posto ou para o despedimento; e é este elemento o que o Constitucional pasa a analizar a seguir.
Considerará que a extinción laboral non tivo relación algunha coa identidade da traballadora nin cos desencontros existentes após a transición. A propia traballadora non impugnou a convocatoria na que a súa praza se incluía no concurso, e tampouco mencionou tal na demanda de despedimento.
Rexeita, por tanto, o TC que existinse vulneración do art. 14 da Carta Magna na extinción da relación laboral da traballadora, na súa vertente de discriminación das persoas pola súa orientación “de xénero”.
1. É a Lei 2/2014, de 8 de xullo, integral para a non discriminación por motivos de identidade de xénero e recoñecemento dos dereitos das persoas transexuais de Andalucía, que pode consultarse neste enlace: https://www.boe.es/eli/es-an/l/2014/07/08/2/con
2. O deadname é o nome propio que as persoas trans ou non binarias deixaron de empregar, dado que aquel estaba relacionado co xénero que lles asignaran ao nacer.
