A contratación é un dos procesos máis sensibles dentro dunha organización. A
selección de persoal é clave para o éxito empresarial, que require ter en conta
moitas variables para conformar un equipo coas competencias e aptitudes
necesarias. Desde o punto de vista da cidadanía, os procesos de selección de persoal
deciden quen ten acceso a un posto de traballo que vai ligado a un acceso a medios
económicos, desenvolvemento persoal e profesional, un lugar que ocupar na
sociedade e atopar validación interpersoal. Así, a contratación trátase dun contexto
no cal tanto as empresas como as persoas aspirantes teñen moito en xogo. Ao
mesmo tempo, tamén é un dos eidos nos que os nesgos inconscientes teñen un
maior impacto.
Nun marco sociocultural no cal as persoas de grupos marxinados pola súa
orientación sexual, identidade de xénero, perfil étnico, corporalidade e outras
características atopan maiores dificultades que o público xeral, factores como o
nome, a idade ou a foto dunha candidata poden influír de maneira involuntaria nas
decisións de contratación. Para combater esta realidade, cada vez máis empresas
optan por sistemas de currículo cego, que permiten unha selección máis equitativa
e centrada exclusivamente nas competencias profesionais
Por que é importante o currículo cego?
Os estudos internacionais e estatais son claros: os nesgos inconscientes operan de
forma automática e afectan a todas as persoas, con independencia da súa boa
vontade. Así, elementos como un nome que soe estranxeiro, unha foto que rompa
coas normas de xénero, unha idade avanzada ou unha cronoloxía laboral irregular
poden activar prexuízos que non teñen relación ningunha coa capacidade
profesional.
Estudos internacionais amosan que para as persoas LGBTI unha das maiores
barreiras na súa integración social atópase no acceso ao mercado laboral. Moitas
persoas trans, por exemplo, sofren discriminación en fases moi temperás do
proceso de selección, mesmo antes de ter ocasión de demostrar o seu valor
profesional. Ademais, mulleres lesbianas ou bisexuais con expresión de xénero non
normativa ou homes gais efeminados poden verse penalizados por romper
expectativas tradicionais sobre aparencia ou comportamento. Persoas que non se
consideran a si mesmas LGBTIfóbicas, e que poden ter unha relación positiva co
colectivo noutros ámbitos da vida, seguen asociando estas formas de disidencia de
xénero cunha “falta de profesionalidade”.
O currículo cego permite minimizar estes riscos e garantir unha avaliación máis
xusta e igualitaria.
Que implica aplicar un currículo cego?
A boa práctica consiste en solicitar ás persoas candidatas currículos que non
inclúan:
- foto
- nome e apelidos
- idade ou data de nacemento
- nacionalidade ou orixe
- sexo legal
- dirección postal
A empresa recibe, no canto diso, un documento centrado exclusivamente en:
- formación
- experiencia profesional
- competencias
- habilidades técnicas
- motivación
Toda a información persoal retírase da primeira fase de selección para que as
decisións se baseen unicamente na adecuación ao posto.
Como poñer esta práctica en marcha na empresa?
- Adaptar os sistemas internos de RRHH: establecer un procedemento de
recollida de currículos sen datos persoais. - Formar ao persoal de selección: explicar por que se aplica esta medida e
como reduce nesgos. - Usar unha primeira fase automatizada ou anonimizada: RRHH pode revisar
os documentos xa limpos de información persoal. - Realizar entrevistas estruturadas: que complementen a primeira fase e
minimicen tamén nesgos posteriores. - Comunicar ás persoas candidatas a política de currículo cego: isto reforza
a imaxe de empresa comprometida coa igualdade.
O currículo cego non elimina todos os obstáculos, mais supón unha ferramenta
poderosa para avanzar cara a procesos de contratación verdadeiramente inclusivos,
nos que a diversidade non sexa un impedimento, senón un valor.
