O ALEH VI incorpora medidas específicas fronte á discriminación nos procesos de selección, na promoción profesional e no desenvolvemento da actividade laboral.
O VI Acordo Laboral Estatal de Hostalería (ALEH VI) incorpora novas medidas para garantir a igualdade de trato e a non discriminación das persoas LGBTI no sector. A resolución publicada no Boletín Oficial del Estado o 4 de setembro recolle a introdución dun novo capítulo, o XIII, dedicado especificamente á igualdade e á non discriminación das persoas LGBTI nas empresas de hostalería.
A incorporación destas medidas encadra no marco establecido pola Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das
persoas LGTBI e polo Real Decreto 1026/2024, que desenvolve as medidas planificadas para garantir a igualdade e a non discriminación das persoas LGBTI no ámbito laboral. O novo capítulo do ALEH VI establece un conxunto de actuacións que abranguen diferentes momentos da relación laboral, desde o acceso ao emprego ata a promoción profesional, a formación e a prevención do acoso.
Procesos de selección libres de discriminación
Un dos ámbitos nos que o acordo introduce medidas concretas é o acceso ao emprego. O artigo 70 establece que as empresas deben adoptar prácticas de contratación sen discriminación por orientación sexual, identidade ou expresión de xénero, características sexuais ou pertenza a un grupo familiar LGBTI. Os procesos de selección deberán responder a criterios obxectivos e neutros, co fin de evitar tanto a discriminación directa como a indirecta. O texto tamén establece límites ás preguntas que poden realizarse durante unha entrevista: non se poderán formular preguntas relacionadas coa orientación sexual, a identidade ou expresión de xénero, as características sexuais ou a pertenza a unha familia LGBTI.
Esta protección esténdese tamén á información que as empresas poden consultar nas redes sociais das persoas candidatas. O ALEH VI establece que a consulta destes perfís só estará xustificada cando exista unha relación cos fins profesionais e sempre que a persoa candidata fose informada previamente sobre o tratamento dos seus datos persoais para esa finalidade.
Prohíbense tamén os recoñecementos médicos nos que o estado serolóxico, niveis hormonais e morfoloxía xenital poidan supoñer causa de exclusión no proceso selectivo.
Protección tamén durante a carreira profesional
As medidas incorporadas ao acordo non se limitan á contratación. O artigo 71 recolle que as empresas deberán ter presente a situación de especial vulnerabilidade das persoas trans dentro das medidas relacionadas co mantemento do emprego.
O texto tamén establece que as avaliacións do desempeño deberán responder a criterios obxectivos e neutros para evitar situacións de discriminación directa ou indirecta e sinala a necesidade de formar as persoas con responsabilidade sobre outras traballadoras e traballadores, especialmente aquelas que participan nos procesos de promoción profesional.
Ademais, o acordo contempla a utilización dunha linguaxe respectuosa coas persoas LGBTI na documentación empresarial e permite establecer permisos e beneficios sociais específicos para as persoas traballadoras do colectivo. Tamén establece que a identidade dunha persoa non poderá ser considerada nas decisións relativas á extinción do contrato.
Formación, prevención e resposta fronte ao acoso
O novo capítulo dedica igualmente un apartado á formación e sensibilización. As empresas deberán integrar nos seus plans formativos contidos específicos sobre os dereitos das persoas LGBTI no ámbito laboral, con especial atención á igualdade de trato e oportunidades e á non discriminación. Esta formación deberá acadar o conxunto do persoal e incluír as persoas con responsabilidades na dirección e xestión de persoal.
O acordo incorpora tamén medidas destinadas á creación de contornas laborais diversas, seguras e inclusivas. Entre outras cuestións, establece a necesidade de previr, identificar e actuar ante situacións de discriminación e acoso relacionadas coa orientación sexual, a identidade ou expresión de xénero, as características sexuais e a diversidade familiar. As empresas ás que se aplica o capítulo deberán contar, ademais, con medidas e protocolos fronte ao acoso e á violencia contra as persoas LGBTI.
O capítulo XIII do ALEH VI aplicarase ás empresas de hostalería con máis de 50 persoas traballadoras incluídas no ámbito do acordo, mentres que para o resto de empresas do sector a aplicación destas medidas será voluntaria, segundo establece o propio texto.