A loita contra a discriminación por orientación sexual e identidade de xénero no
traballo trátase dunha prioridade para as empresas comprometidas coa diversidade
e a igualdade. Unha das boas prácticas clave nesta liña é a detección temperá de
condutas e dinámicas LGBTIfóbicas, permitindo actuar de forma preventiva e
efectiva antes de que a discriminación se converta nun problema estrutural.
Para previr a discriminación, é fundamental recoñecer os primeiros sinais de
LGBTIfobia. Segundo diversos estudos e protocolos de boas prácticas, algunhas
manifestacións comúns son:
- Uso de linguaxe sexista e/ou discriminatoria: a normalización do uso de
expresións que relacionan ás mulleres e persoas LGBTI con connotacións
negativas, como “mariconada”, “nenaza”, etc. supón unha forma de violencia
en si mesma, xa que crea un ambiente hostil cara as persoas do colectivo,
mais tamén é un indicador de que poden estar a desenvolverse outras
actitudes LGBTIfóbicas fóra da vista de persoal supervisor. - Comentarios despectivos, burlas ou bromas: expresións que ridiculizan a
orientación sexual ou identidade de xénero dunha persoa, incluso se son
disfrazadas de humor, crean un ambiente hostil e prexudican a saúde
emocional das persoas afectadas. - Exclusión social ou illamento: que o persoal LGBTI non participe de
actividades grupais, tanto no contexto do traballo como nos espazos de
descanso ou lecer nos que si participa o resto do persoal pode indicar que
estas persoas están a ser vítimas de exclusión por mor da súa identidade, ou
que escollen evitar na medida do posible o contacto co resto do equipo
porque non se senten seguras ou cómodas. - Denegación de oportunidades de promoción: se as persoas LGBTI atopan
máis dificultades para acceder a ascensos ou proxectos relevantes que o
resto do persoal isto pode deberse á existencia de prexuízos entre as persoas
supervisoras. Estes prexuízos non son sempre conscientes, unha persoa con
prexuízos interiorizados sobre a pluma pode considerar a quen a manifesta
“pouco profesional”. - Falta de apoio institucional en casos de acoso: cando unha empresa non
conta con mecanismos claros de denuncia ou non toma en serio as queixas
sobre discriminación, perpetúa unha cultura de impunidade e medo entre os
traballadores afectados. - Uso incorrecto dos pronomes ou nomes das persoas trans: referirse a unha
persoa trans polo seu nome anterior ou empregar pronomes incorrectos,
especialmente de forma reiterada e intencionada, é unha forma de negarlle a
súa identidade e de invalidar a súa experiencia. É importante vixiar que a
identidade das persoas trans é respectada en todo momento, e non só cando
están presentes. Se unha persoa emprega o xénero correcto ao falar cunha
persoa trans, mais usa outro xénero ao falar dela co resto do persoal, isto é
un indicio de actitudes LGBTIfóbicas que poden manifestarse de xeito máis
grave no futuro.
As empresas que integran boas prácticas de detección temperá da LGBTIfobia están
a dar un paso adiante cara a un futuro laboral máis igualitario e respectuoso.
Identificar estas sinais e tomar medidas axeitadas é clave para garantir espazos de
traballo seguros para todas as persoas, independentemente da súa identidade ou
orientación.
