A contratación é un dos procesos máis sensibles dentro dunha organización. A selección de persoal é clave para o éxito empresarial, que require ter en conta moitas variables para conformar un equipo coas competencias e aptitudes necesarias. Desde o punto de vista da cidadanía, os procesos de selección de persoal deciden quen ten acceso a un posto de traballo que vai ligado a un acceso a medios económicos, desenvolvemento persoal e profesional, un lugar que ocupar na sociedade e atopar validación interpersoal. Así, a contratación trátase dun contexto no cal tanto as empresas como as persoas aspirantes teñen moito en xogo. Ao mesmo tempo, tamén é un dos eidos nos que os nesgos inconscientes teñen un maior impacto.
Nun marco sociocultural no cal as persoas de grupos marxinados pola súa orientación sexual, identidade de xénero, perfil étnico, corporalidade e outras características atopan maiores dificultades que o público xeral, factores como o nome, a idade ou a foto dunha candidata poden influír de maneira involuntaria nas decisións de contratación. Para combater esta realidade, cada vez máis empresas optan por sistemas de currículo cego, que permiten unha selección máis equitativa e centrada exclusivamente nas competencias profesionais
Por que é importante o currículo cego?
Os estudos internacionais e estatais son claros: os nesgos inconscientes operan de forma automática e afectan a todas as persoas, con independencia da súa boa vontade. Así, elementos como un nome que soe estranxeiro, unha foto que rompa coas normas de xénero, unha idade avanzada ou unha cronoloxía laboral irregular poden activar prexuízos que non teñen relación ningunha coa capacidade profesional.
Estudos internacionais amosan que para as persoas LGBTI unha das maiores barreiras na súa integración social atópase no acceso ao mercado laboral. Moitas persoas trans, por exemplo, sofren discriminación en fases moi temperás do proceso de selección, mesmo antes de ter ocasión de demostrar o seu valor profesional. Ademais, mulleres lesbianas ou bisexuais con expresión de xénero non normativa ou homes gais efeminados poden verse penalizados por romper expectativas tradicionais sobre aparencia ou comportamento. Persoas que non se consideran a si mesmas LGBTIfóbicas, e que poden ter unha relación positiva co colectivo noutros ámbitos da vida, seguen asociando estas formas de disidencia de xénero cunha “falta de profesionalidade”.
O currículo cego permite minimizar estes riscos e garantir unha avaliación máis xusta e igualitaria.
Que implica aplicar un currículo cego?
A boa práctica consiste en solicitar ás persoas candidatas currículos que non inclúan:
- foto
- nome e apelidos
- idade ou data de nacemento
- nacionalidade ou orixe
- sexo legal
- dirección postal
A empresa recibe, no canto diso, un documento centrado exclusivamente en:
- formación
- experiencia profesional
- competencias
- habilidades técnicas
- motivación
Toda a información persoal retírase da primeira fase de selección para que as decisións se baseen unicamente na adecuación ao posto.
Como poñer esta práctica en marcha na empresa?
- Adaptar os sistemas internos de RRHH: establecer un procedemento de recollida de currículos sen datos persoais.
- Formar ao persoal de selección: explicar por que se aplica esta medida e como reduce nesgos.
- Usar unha primeira fase automatizada ou anonimizada: RRHH pode revisar os documentos xa limpos de información persoal.
- Realizar entrevistas estruturadas: que complementen a primeira fase e minimicen tamén nesgos posteriores.
- Comunicar ás persoas candidatas a política de currículo cego: isto reforza a imaxe de empresa comprometida coa igualdade.
O currículo cego non elimina todos os obstáculos, mais supón unha ferramenta poderosa para avanzar cara a procesos de contratación verdadeiramente inclusivos, nos que a diversidade non sexa un impedimento, senón un valor.
