Sábado 2 de marzo, fin do prazo para a adaptación de plans de igualdade e implantación de protocolos LGTBI

Cumpridos 12 meses desde a publicación da Lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI, este sábado 2 de marzo remata o prazo establecido na norma para que as empresas que contan con máis de cincuenta persoas traballadoras se doten dun protocolo contra o acoso e violencia contra as persoas LGTBI, así como tamén para a adaptación do seu plan de igualdade aos requirimentos establecidos neste novo texto legal.

A sección 3ª da Lei comprende medidas no ámbito laboral, concretadas en 2 artigos. O artigo 14, “Igualdade de trato e de oportunidades das persoas LGTBI no ámbito laboral” presenta medidas a aplicar por parte das administracións públicas co fin de garantir a igualdade plena do colectivo neste eido.

O artigo 15, “Igualdade e non discriminación LGTBI nas empresas” establece no seu primeiro punto:

“1. As empresas de máis de cincuenta persoas traballadoras deberán contar, no prazo de doce meses a partir da entrada en vigor da presente lei, cun conxunto planificado de medidas e recursos para acadar a igualdade real e efectiva das persoas LGTBI, que inclúa un protocolo de actuación para a atención do acoso ou a violencia contra as persoas LGTBI. Para isto, as medidas serán pactadas a través da negociación colectiva e acordadas coa representación legal das persoas traballadoras. O contido e alcance desas medidas desenvolveranse regulamentariamente.”

Este artigo conta tamén cun segundo punto que establece que o Consello de Participación LGTBI recompilará e difundirá as boas prácticas realizadas polas empresas en materia de inclusión do colectivo LGTBI e de promoción e garantía de igualdade e non discriminación.

De maneira aclaratoria cabe sinalar un par de apuntamentos. O Real Decreto-Lei 6/2019, do 1 de marzo, establece a obrigatoriedade de contar con Plan de Igualdade para aquelas empresas que conten con cincuenta ou máis persas traballadoras, mentres que a obrigatoriedade de contar cun plan adaptado á inclusión do colectivo LGTBI e cun protocolo contra o acoso LGTBIfóbico establecida pola Lei 4/2023 aplica a empresas con “máis de cincuenta persoas traballadoras”, polo que afecta a empresas con cincuenta e unha ou máis.

Por outra banda, se ben o prazo establecido para a posta en vigor destas mudanzas nas empresas ven de vencer, a propia norma establece que o contido e alcance das medidas que deben ser implementadas fica pendente de ser desenvolto regulamentariamente.

Neste mes de febreiro, o Ministerio de Traballo e Economía Social mantivo a primeira mesa específica de Diálogo Social que aborda a igualdade e a discriminación do colectivo LGBTI na contorna laboral. O evento contou con representantes de organizacións sociais e empresariais, e tivo como obxectivo o desenvolvemento regulamentario do artigo 15 da citada Lei. É con este fin co que, achegándose a data límite do 2 de marzo establecida para que as empresas afectadas poñan en marcha as medidas que lles son requiridas, o Ministerio de Traballo e Economía Social iniciou un proceso de negociación a tres bandas entre representantes do goberno, do tecido empresarial e do sindicalismo, froito do cal se espera acadar un acordo a respecto dos contidos dos Plans de Igualdade e Protocolos contra o acoso LGTBIfóbico.