Resumo da resolución

Vemos nesta ocasión a primeira sentenza do Tribunal Constitucional, nun caso laboral, no que se analizan a identidade sexual e a expresión de xénero da persoa traballadora como factores esenciais da propia resolución. Estamos diante dun texto pioneiro no noso Ordenamento Xurídico.

 O TC non estima a posición da persoa traballadora: achegou indicios dunha posíbel discriminación, e operou a inversión da carga de probar; porén, a empresa desvirtuou a discriminación, probando que existían motivos obxectivos para non renovar o período de proba.

 Malia esta desestimación, a resolución é unha verdadeira enciclopedia, terminolóxica e xurídica, sobre a materia e será de grande relevancia no futuro; cunha óptica de garantía dos dereitos das persoas trans.

Feitos

Serge Christian M. Scevenels prestaba servizos para a empresa belga Rhea System, S.A. dende o 7 de xaneiro de 2013, na súa sede en España.

Durante os catro meses que durou a relación laboral, Serge vestiu indistintamente saia e pantalón no traballo, sen que a súa expresión de xénero fose fonte de conflito. Non polo menos até un determinado día, en que a Directora de Recursos Humanos comenta o inapropiado da súa vestimenta (a saia específica que levara no día previo era, ao seu xuízo, demasiado curta), convidando a Serge a marchar á casa e “que vestira correctamente”.

Após esta conversa, Serge marchou do traballo e non regresou ao seu posto.

De alí a pouco, convocouse unha xuntanza co Director Xeral e coa propia Directora de RRHH quen recalcan que, sen lle prohibir o uso de saia, a vestimenta a escoller debía manter un maior decoro. Alén disto, realizan reproches sobre o rendemento laboral da persoa traballadora e sobre o seu trato coa carteira de clientes.

Semanas máis tarde, a empresa decidiu prescindir dos servizos de Serge mediante a declaración de non superación do período de proba.

Após a tentativa de conciliación previa perante o Servizo de Mediación, Conciliación e Arbitraxe (SMAC), Serge presentou unha demanda no Xulgado do Social de Madrid solicitando que se declarase a nulidade do despedimento por vulneración de Dereitos Fundamentais e solicitando unha indemnización por danos materiais e morais.

O Xulgado desestima a demanda.

Serge recorre entón perante o Tribunal Superior de Xustiza de Madrid, quen anulou a sentenza do Xulgado de Primeira Instancia, por non se ter considerado o testemuño da Directora de RRHH, testifical clave para entender o caso.

O caso, así, volve ao Xulgado. Alí, após a práctica da proba e do acto do xuízo, desestímanse novamente as pretensións de Serge, que recorre unha segunda ocasión ao Tribunal Superior de Xustiza de Madrid polo seu descontento coa resolución, obtendo unha nova desestimación. O TSXM indica que, neste caso, a empresa xustificou de maneira suficiente a existencia de motivos distintos aos dunha discriminación, como foron a reorganización empresarial e a falta de satisfacción co traballo desempeñado por Serge.

Após este pronunciamento, a parte demandante acode ao Tribunal Supremo para interpor casación, mais o TS inadmite este recurso ao non cumprir cos requisitos formais mínimos necesarios.

Así, e dado que todas as vías xurisdicionais foran esgotadas, Serge recorre en amparo ao Tribunal Constitucional.

Argumentos das partes

Serge solicita que se declare o carácter discriminatorio da decisión da empresa no sentido de non continuar coa relación laboral máis aló do período de proba, xa que considera que a extinción do contrato se debe á súa expresión de xénero. Indica que esta expresión é unha manifestación do seu dereito ao libre desenvolvemento da personalidade e que a limitación ao “como” vestir foi imposta unicamente pola súa pertenza ao colectivo LGBTIQA+. Existiu, afirma, unha discriminación indirecta: a empresa non rompeu o vínculo afirmando directamente que a causa era a identidade sexual de Serge, senón que “ocultou” esta decisión aludindo a outros motivos (fallas no rendemento e reestruturación empresarial).

A empresa, pola súa banda, alega que a causa real para non seguir co período de proba foron os motivos obxectivos, xustificábeis e demostrábeis, que nada tiñan que ver nin coa identidade nin coa expresión de xénero: foron a impuntualidade de Serge, a falta de adaptación á forma de traballar en equipo da empresa e a non satisfacción dalgún traballo que prestou Serge as causas reais da finalización do período de proba.

Consideran que non hai contradición en que, na reunión celebrada co Director Xeral e coa Directora de RRHH, non se expuxeran por completo a Serge estas condutas, pois eses motivos foron achacados, ao inicio, a unha posíbel falta de adaptación ao posto (á que a empresa decidiu dar marxe); e que algúns destes factores obxectivos apareceron só con carácter posterior á tal xuntanza.

Decisión do Tribunal

O Tribunal recoñece a especial transcendencia deste recurso de amparo¹ ao se decatar de que é preciso e oportuno xerar doutrina nunha área onde esta é insuficiente, en verbas do propio Tribunal. Esta é a primeira vez na súa historia na que se debate unha discriminación por identidade sexual e expresión de xénero no ámbito do traballo.

Sobresae e destaca nesta resolución o percorrido e achega que o TC realiza sobre a identidade como Dereito Fundamental, cunha importante análise da materia, e cunha adaptación integradora e socialmente actual.

Esta sentenza, anormalmente extensa para o que é habitual nun caso laboral, é de moi recomendada lectura mesmo como achegamento inicial á regulación da identidade sexual no noso país. Especialmente relevantes, en calquera caso, os seus Fundamentos Xurídicos Cuarto e Quinto, que colocan en relación co artigo 14 da Constitución a identidade sexual, tamén como posíbel fonte de condutas discriminatorias no eido laboral.

Como exemplo ilustrativo, traemos un pequeno extracto da resolución:

• “a identidade de xénero é unha circunstancia que ten que ver co libre desenvolvemento da personalidade, intimamente vencellada ao respecto da dignidade humana (art. 10.1 CE), e este trazo da identidade, cando non se axusta a parámetros hetero-normativos clásicos, é dicir, alí onde a identidade de xénero e sexo da persoa non son absolutamente coincidencias, pode facer ao individuo acredor dunha posición de desvantaxe social historicamente arraigada das que prohibe o art. 14CE” (…) a condición de transexual, malia que non aparece expresamente mencionada no art. 14CE como un dos concretos supostos en que queda prohibido un trato discriminatorio, é indubidablemente unha circunstancia incluída na cláusula “calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social” (…) conclusión á que se chega a partir, por un lado, da constatación de que a transexualidade comparte co resto dos supostos mencionados no art. 14CE o feito de ser unha diferencia historicamente arraigada e que ten situado aos transexuais, tanto pola acción dos poderes públicos como pola práctica social, en posicións desvantaxosas e contrarias á dignidade da persoa que recoñece o art. 10CE, polos profundos prexuízos arraigados normativa e socialmente”

Establecidas firmemente as bases tanto terminolóxicas como argumentais das partes e os fundamentos e alicerces do propio TC ao afrontar un caso, o presentado contén como eixo de análise o seguinte: existindo unha posíbel discriminación laboral por identidade sexual e expresión de xénero, os motivos obxectivos aludidos pola empresa son, neste caso, suficientes para descartar a discriminación?

Cando existen sospeitas (indicios) de que unha conduta empresarial ten como móbil algunha das causas de discriminación contida nas Leis ou na Constitución, pode entrar en xogo unha figura coñecida como “inversión da carga da proba”²

Mediante esta, se existen os mencionados indicios, non é a posíbel vítima quen debe probar a discriminación, senón que é a eventual agresora quen deberá acreditar que existiron motivos, alén do discriminatorio, para xustificar a conduta.

O Tribunal Constitucional, en base aos feitos probados das sentenzas precedentes, declarará que a empresa acreditou que existían comportamentos por parte de Serge que motivaron a finalización, sen renovación, do período de proba. Estes motivos nada tiñan que ver coa súa identidade de xénero nin coa súa expresión de xénero. Engádese que nunca existiu unha prohibición de vestir determinadas prendas, senón unicamente un chamado a que, calquera que fose a prenda escollida, gardase un certo decoro.

Os motivos discriminadores exhibidos por Serge, di o TC, foron rebatidos pola empresa. Non foi probado que a empresa tivese un ánimo discriminador na non renovación do período de proba.

Malia non estimar a posición da persoa traballadora, recalcamos o carácter histórico desta resolución. Non só se trata do primeiro paso na análise xurisprudencial, en sede constitucional, da identidade e da expresión de xénero; senón que se converte nunha fonte, ben accesíbel e didáctica, da construción xurídica da identidade como Dereito Fundamental (manifestación do libre desenvolvemento da personalidade).

Sen dúbida marcará o paso para futuros casos similares, dende unha óptica proteccionista e garantista para as persoas trans.