Feitos
P., que traballaba de xestora nun centro de ensino no Reino Unido, dependente do Cornwall County Council (órgano administrativo responsábel de servizos como a educación ou asistencia social) comunicou que se ía someter a unha intervención de afirmación de xénero ao director do centro.
Após comezar a vestir prendas que se poden asociar a unha identidade sexual feminina e realizar algunhas cirurxías menores para mudar o seu aspecto, recibiu un preaviso de despedimento polo cal se lle notifica que ían prescindir dela dado o exceso de plantilla que había no centro de traballo.
Argumentos das partes
P. demandou ao Cornwall County Council no Industrial Tribunal por discriminación por razón de sexo. Malia que o Tribunal recoñeceu que había exceso de persoal no centro, declarou que o verdadeiro motivo do despedimento foi a mudanza de sexo.
Porén, a Sex Discrimination Act británica de 1975 non recollía a discriminación das persoas trans, senón que apenas protexía situacións nas que unha muller ou un home recibían un tratamento desfavorábel por pertencer a un dos dous xéneros. A raíz diso, o Tribunal enviou dúas cuestións prexudiciais ao Tribunal de Xustiza da Unión Europea (en adiante, TXUE), para saber se esta situación podería entrar en colisión cunha Directiva comunitaria.
Que é unha “cuestión prexudicial”?
O TXUE ten a función, entre outras, de resolver o que se denominan “cuestións prexudiciais”.
Estas son feitas polas xuízas e xuíces dos distintos Estados membros da Unión Europea ao TXUE cando precisan que se faga unha interpretación dunha norma comunitaria en relación cun precepto dunha norma nacional. É dicir, nos casos nos que teñen dúbidas de se o Dereito estatal se adecúa ou non ao Dereito da Unión.
Por exemplo, un xuíz español pode preguntar ao TXUE se un artigo do noso Estatuto dos Traballadores se adecúa á lexislación europea ou, pola contra, contravén algunha norma comunitaria (v. ex., unha Directiva).
a) “Tendo en conta o obxectivo perseguido pola Directiva 76/207/CEE, que o seu artigo 1.º afirma ser a realización do principio de igualdade de tratamento entre homes e mulleres no que se refire ao acceso ao emprego, etc., o despedimento dun transexual por un motivo relacionado cunha mudanza de sexo (gender reassignment) constitúe unha infracción ao disposto na Directiva?
b) O artigo 3.º da Directiva, que se refire ás discriminacións en razón do sexo, prohíbe que un traballador sexa tratado en función da súa cualidade de transexual?”
O Tribunal pregunta en concreto sobre a adecuación da normativa inglesa, a Sex Discrimination Act 1975, á normativa europea, tendo como base a Directiva 76/207/CEE1.
Como advertía o Tribunal, a Directiva 76/207/CEE recollía no seu artigo 1.º, n.º 1, o principio de igualdade de tratamento entre homes e mulleres, especialmente no acceso ao emprego, incluíndo a promoción e formación profesional, así como tamén nas condicións de, o que implica calquera ausencia de discriminación directa ou indirecta por razón do sexo. Ademais, este principio de igualdade de tratamento tamén se atopaba entre un dos obxectivos da antiga Comunidade Europea (hoxe Unión Europea).
A Directiva obrigaba á aplicación do principio de igualdade de tratamento nas condicións de traballo, tamén no caso de despedimento, sen que puidera haber discriminación por razón de sexo.
Neste caso, o Goberno do Reino Unido e a Comisión Europea coincidiron nas súas posicións: rexeitando que o despedimento de P. se basease nunha discriminación por razón de xénero.
Alén diso, o Goberno alega que o empregador tería despedido igualmente a P. se a transición fose á inversa: isto é, dunha identidade sexual de muller a home.
Decisión do TXUE
O TXUE xa tiña declarado en anteriores sentenzas o dereito a non ser discriminado por razón do xénero2, xa que este constitúe un Dereito Fundamental da persoa, e, por tanto, debe ser protexido polos Xulgados e Tribunais. É por iso que fai unha interpretación ampla do dereito á non discriminación por razón de xénero, explicando que este non se pode esgotar nas discriminacións feitas dun xénero a outro.
Así, termina afirmando que a Directiva do 78 tiña por finalidade aplicarse a todo tipo de discriminacións, tamén ás que tiñan a orixe no recoñecemento legal dunha identidade diferente á asignada no nacemento. Á fin e ao cabo, trátase dalguén que é vítima dun tratamento desfavorábel en relación á identidade sexual da que se consideraba facer parte (e facía parte) antes de se someter a intervención cirúrxica.
Con contundencia, o TXUE declara que “tolerar esa discriminación equivalería a ignorar, en relación a esa persoa, o respecto da dignidade e da liberdade á que ten dereito e que o Tribunal debe protexer” (parágrafo 22 da motivación da sentenza).
Polo tanto, o Tribunal considerou o despedimento de P. contrario ao disposto na Directiva.
Esta é unha das primeiras ocasións en que o TXUE analiza un caso sobre identidade de xénero. A sentenza axudou a mudar a visión que se tiña das discriminacións por razóns de xénero e identidade sexual, xa que os Tribunais dos Estados membros están obrigados a seguir as diretrices do TXUE e deben aplicar as súas lexislacións nacionais consonte aos seus parámetros.
Desta maneira, dáse unha evolución e enriquecemento do dereito á identidade sexual que previamente non estaba garantido, e pode considerarse hoxe en día, sen ningunha dúbida, protexido pola normativa europea.
1. Cuxo nome completo é: Directiva do Consello 76/207/CEE, do 9 de febreiro de 1976, relativa á aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no que se refire ao acceso ao emprego, á formación e á promoción profesional, e ás condicións de traballo. Esta Directiva de 1976 atópase hoxe derrogada, tendo sido substituída no ano 2000 pola Directiva 2000/78/CE do Consello, de 27 de novembro de 2000, relativa ao estabelecimento dun marco xeral para a igualdade de trato no emprego e a ocupación.
