A lei 4/2023, do 28 de febreiro, para a igualdade real e efectiva das persoas
trans e para a garantía dos dereitos das persoas LGTBI require ás empresas
con máis de 50 persoas traballadoras contar cun protocolo específico de prevención
e actuación fronte ao acoso LGBTIfóbico. Non obstante, no contexto galego a
grande maioría das empresas son pequenas e polo tanto non teñen a obriga legal de
dispoñer deste instrumento. Aínda así, contar cun protocolo claro é unha boa
práctica esencial para garantir contornas de traballo seguras.
A LGBTIfobia pode manifestarse de moitas formas: comentarios sobre aparencia,
insinuacións sobre orientación sexual, rumores, exclusión social, cuestionamento da
identidade dunha persoa trans… Algunhas destas accións poden non parecer graves
de maneira illada, mais contribúen a crear un clima hostil e se non se detectan e
deteñen, co tempo fomentan a emerxencia de prácticas cada vez máis violentas.
Un protocolo permite maior celeridade á hora de identificar condutas inapropiadas,
axuda a protexer as vítimas, a evitar escaladas cara acoso grave, a administrar
sancións proporcionadas e protexe legalmente a empresa.
Que debe incluír un bo protocolo?
No caso das empresas que contan con máis de 50 persoas traballadoras, o Anexo II
do Real Decreto 1026/2024, do 8 de outubro, polo que se desenvolve o
conxunto planificado das medidas para a igualdade e non discriminación das
persoas LGTBI nas empresas especifica as características e parámetros
mínimos para este tipo de protocolos.
No caso das empresas máis pequenas, as indicacións seguen a ter utilidade
como liñas xerais, máis é importante adaptar a ferramenta á realidade de
cada caso. En calquera caso, un protocolo debería contar co seguinte
- Definición clara de acoso LGBTIfóbico
- Exemplos de condutas que non se permiten
- Canales seguras para comunicar situacións.
- Procedemento de investigación neutral e confidencial..
- Medidas de protección para a persoa afectada.
- Sancións graduadas segundo a gravidade.
- Mecanismos de seguimento e avaliación.
Como adaptar un protocolo á realidade das pequenas empresas?
No caso de empresas conformadas por poucas persoas e con recursos máis
limitados, é importante que todas as medidas desenvolvidas sexan realistas e
adaptadas. Así, por exemplo, integrar a atención á LGBTIfobia no protocolo xeral de
acoso evita unha excesiva burocratización e duplicación do traballo.
A colaboración entre empresas do mesmo eido profesional tamén pode ser de
grande utilidade, podendo establecer un protocolo para todo o gremio no canto de
protocolos para cada empresa. Isto ten a vantaxe engadida de garantir que a persoa
ou equipo responsable de investigar casos de acoso LGBTIfóbico sexan persoas
alleas ao caso, sen vínculos persoais nin profesionais coas persoas denunciadas e
denunciantes.
Por outra banda, grupos de empresas poden coordinarse para contratar
conxuntamente actividades formativas dirixidas á sensibilización e inclusión LGBTI.
Nos casos nos que esta colaboración non é posible, as empresas pequenas poden
facer uso de materiais públicos, como os que proporciona o Consello Galego de
Relacións Laborais na súa web diversidade.aigualdadelaboral.gal, e animar ao seu
persoal a acudir a actividades formativas que ofrece a administración pública ou
entidades do terceiro sector.
