O primeiro paso para crear un ambiente de traballo cómodo para todas as persoas é
crear mecanismos para que as persoas traballadoras poidan manifestar a súa
incomodidade sen medo a sufrir represalias ou xerar un conflito.
Non todas as situacións incómodas no traballo constitúen casos de acoso, nin todas
as persoas están dispostas a activar un protocolo formal. A miúdo, cando unha
persoa traballadora presencia un comportamento machista ou LGBTIfóbico de baixa
intensidade pode tentar ignoralo. É común ter medo de que vai ocorrer se se
confronta directamente a esta actitude ou se comunica á directiva ou a RRHH.
Estudos académicos a nivel europeo indican que só un de cada dez incidentes
LGBTIfóbicos é denunciado. Ao preguntar o motivo, as principais respostas
trasladadas foron a idea de que non iba servir para nada, que non pagaba a pena
denunciar, ou de que a denuncia non iba ser tomada en serio. Ademais, unha de cada
catro persoas indicaron que evitaron denunciar o incidente porque non querían
revelar a súa orientación sexual ou identidade de xénero.
Fronte a esta realidade, é importante que as empresas conten cun espazo seguro
no que o persoal poida manifestar incomodidade e compartir preocupacións antes
de que se convertan en problemas graves.
Que é un espazo seguro para falar de LGBTIfobia?
É unha canle de comunicación confidencial, neutral e accesible onde calquera
persoa, especialmente as persoas LGBTI, poida expresar dúbidas, incomodidades ou
preocupacións sen medo a represalias. Ao non seren situacións “graves”, ás veces
non se sabe moi ben a quen contalo nin como. Un espazo seguro resolve este
baleiro.
Este espazo pode ser:
- unha persoa de referencia.
- unha pequena comisión conformada por persoal con formación e
sensibilización específica - un grupo de persoal LGBTI e aliado.
- un servizo externalizado.
- ou unha combinación destes modelos
Como debe ser un espazo seguro?
- Confidencial: a información non se comparte fóra do espazo sen
consentimento. - Neutral: quen escoita non debe ter relación directa de mando sobre a persoa
afectada. - Respectuoso: sen xuízos nin minimización da experiencia.
- Accesible: con horarios e canles claras.
- Proactivo: capaz de orientar ou derivar cando sexa necesario.
Como crear estes espazos na empresa?
É importante adaptarse ao contexto real de cada empresa. As grandes empresas
contan con departamentos de Recursos Humanos que poden xestionar de xeito máis
específico cuestións relativas ao ambiente laboral, e cun número suficiente de
persoas empregadas como para poder promover a creación de grupos LGBTI que
sirvan de espazo seguro. Porén, as empresas pequenas contan con recursos moito
máis limitados e pode ser máis realista designar a unha persoa como responsable de
atención á diversidade.
A persoa ou persoas que van cumprir esta función deberán contar coa formación e
sensibilización necesaria para atender de maneira adecuada os casos que reciban. É
probable que moitas empresas non conten con ningunha persoa con estas
competencias, polo que se debe valorar a posibilidade contratar unha formación
específica ou procurar actividades formativas ofrecidas pola administración pública
e entidades do terceiro sector.
Unha vez creado este espazo seguro, é fundamental facer que toda a empresa
coñeza que existe e como acudir a el. Un recurso só é de utilidade se é coñecido e
accesible. No caso de que a empresa conte cun protocolo contra o acoso
LGBTIfóbico, é importante garantir unha coordinación co mesmo sen substituílo.
Comunicar incomodidade cun comentario dunha persoa pode ser un primeiro paso
de cara a activar o protocolo se o comportamento se repite ou escala en gravidade.
