Establecer un conxunto de políticas e directrices que apoien ao persoal que decida iniciar unha transición de xénero é fundamental para garantir un ambiente laboral inclusivo, seguro e respectuoso. Estas políticas deben ser claras, completas e aplicarse de maneira consciente, proporcionando apoio ás persoas en transición e garantindo que todo o persoal da empresa as respecte e apoie.
A primeira das políticas recomendadas nesta materia é que a empresa amose un compromiso explícito de apoio á diversidade de xénero e ao dereito das persoas traballadoras a expresar a súa identidade de xénero. Isto pode, e sería o desexable, poñerse en práctica antes de ter coñecemento de que algunha persoa na empresa ten intención de iniciar unha transición de xénero. Con este fin, desenvolver accións de formación e sensibilización dirixidas ao conxunto do persoal cumpriría unha función de amosar o compromiso da empresa ao tempo que promove de forma directa un ambiente máis seguro e inclusivo no futuro.
Unha vez se ten coñecemento de que unha persoa ten interese en comezar este proceso, compre desenvolver un plan de transición en colaboración co departamento de Recursos Humanos e o persoal responsable directo. Este plan estará sempre adaptado ás necesidades e desexos da persoa que vai iniciar o proceso de transición ou que está neste proceso cando se incorpora á empresa. Entre as cuestións a tratar está acordar cando e como mudar o nome e xénero da persoa na documentación da empresa, na comunicación interna, cando e como comunicar a cuestión ao resto do persoal e tamén valorar se informar ao resto do persoal é algo necesario ou non. Tamén compre aclarar cuestións como o uso de cuartos de baño e vestiarios e falar de que en caso de que o proceso de transición inclúa unha transición médica ademais de social, pode ser necesaria certa flexibilización dos horarios para que esta persoa poida acudir a citas médicas ou recibir tratamentos relacionados co proceso.
Á hora de establecer este plan de transición é importante non realizar preguntas invasivas e pouco relevantes e non exercer presión sobre a persoa para tomar decisións axiña. O plan pode ir desenvolvéndose ao longo do tempo ou axustándose en caso de que unha cuestión que foi acordada nun primeiro momento resulte ser pouco axeitada unha vez posta en práctica.
